Durante estos últimos años, las empresas se han visto obligadas a reordenar sus prioridades relacionadas con sus empleados. Esto, sin duda, ha ocasionado el impulso de la agenda de compromiso y satisfacción de los trabajadores a la vanguardia, pero con un nuevo énfasis en la experiencia.
Antes de entrar en el detalle de cómo y por qué la experiencia de los empleados impulsa un nuevo cambio organizativo, nosotros en ACTIONS, os explicaremos en qué consiste la experiencia de empleados.
Definición EX
Aunque es cierto que la experiencia de empleado se puede definir de varias maneras, fundamentalmente es el viaje que un empleado realiza con una empresa u organización.
Este proceso incluye todas las interacciones que se producen a lo largo del ciclo del empleado en esa empresa. Es decir, desde el momento en el que un empleado solicita su puesto hasta que se marcha, incluyendo todas las interacciones intermedias que forman parte de su experiencia.
Una buena experiencia, hace que el cliente se sienta cómodo trabajando en su empresa, que se sientan valorados, fomentan el compromiso y generan un sentido de pertenencia. No en vano, según un estudio realizado por McKinsey, el 54% de los empleados dejan su puesto si no se sienten valorados por sus empresas.
Para evitar esto, las empresas deben construir un espacio en el que los empleados se comprometan con experiencias positivas para lograr alcanzar unos niveles de productividad lo más altos posibles.
Desde ACTIONS, trabajamos teniendo en cuenta los siguientes factores:
- Cambio de expectativas: los trabajadores de hoy son muy diferentes a los de las generaciones anteriores, y lo mínimo que esperan es ser tratados igual o mejor que sus clientes. Ya no es primordial el dinero, ni la satisfacción laboral, sino las experiencias personalizadas y positivas durante su estancia en la empresa.
- Digitalización y disrupción económica: la alta velocidad de la digitalización ha provocado un gran cambio de las empresas, forzándolas a ampliar su escala en respuesta a las tendencias del mercado.
- Plantilla multigeneracional: las empresas han tenido que profundizar en el conocimiento de las diferencias sociales, de comportamiento, diferencias psicológicas etc. de las nuevas generaciones, para poder personalizar sus experiencias.
- Lucha por el talento: cuando hay más puestos de trabajo que solicitantes, sólo se puede determinar el resultado basándonos en la experiencia. Aquellas empresas que ofrezcan una mejor experiencia atraerán y retendrán a los mejores talentos.
- Medios Sociales: debido al gran crecimiento de las redes sociales, las empresas también deben tener en cuenta las experiencias de los trabajadores para proteger su reputación.
En ACTIONS pensamos que el Employee Journey se puede dividir en 5 etapas que conforman el mapa principal de interacciones en todo su clico de vida en la empresa:
- Atracción:
Todo el proceso da comienzo cuando el candidato ve por primera vez tu anuncio de empleo, momento en que busca información sobre la empresa y demanda una experiencia que les permita obtener buenas críticas y recomendaciones.
Cualquier experiencia negativa, significa estar cada vez más lejos de conseguir un posible nuevo talento. En ACTIONS priorizamos estos pasos al publicar tus anuncios de empleo:
- Realizar anuncios de empleo llamativos para atraer a los mejores talentos del mercado.
- Conseguir un proceso de entrevistas atractivo y eficiente.
- Conocer el porcentaje de aceptación y, en su necesidad, hacer los cambios necesarios.
- Saber cómo calificó el candidato la experiencia de contratación, para poder mejorarla en un futuro.
- Incorporación:
Es el momento en el que se inicia el ciclo de vida del empleado. En esta etapa, es imprescindible establecer una relación de confianza con el empleado y asegurarse de que la transición hacia su nueva función sea completa.
En ACTIONS ponemos especial énfasis en que los protocolos de bienvenida ofrezcan una buena experiencia tanto en el conocimiento de la organización como de los detalles prácticos, para dar respuesta proactiva a las posibles preguntas que pueda hacerse. Esto permite trasladar la información necesaria, de forma transparente, que ayuda a una incorporación cómoda y ágil. Para lograrlo, recomendamos tener en cuenta lo siguiente:
- Tu propósito debe encajar con el de sus nuevos empleados.
- El tiempo de integración debe ser lo más corto posible.
- Intentar integrarlos en la ideología de la empresa.
- Realizar un seguimiento para ver si establecen confianza con sus compañeros, si colaboran en los proyectos y trabajan de forma compenetrada con sus compañeros.
- Compromiso:
Lo siguiente es conciliar el compromiso. Como ya vimos anteriormente en nuestro blog, con empleados comprometidos, conseguiremos un buen rendimiento, además de mantenerlos motivados con nuevos proyectos.
En esta fase es donde debemos ofrecer las mejores condiciones posibles y medir constantemente el compromiso.
- El trabajo debe mantenerse interesante y debe estar orientado hacia un objetivo.
- Su contribución debe ser valiosa y bien valorada.
- El lugar de trabajo debe ser seguro, solidario y cómodo, para hacer sentir al trabajador lo más cómodo posible.
- Realizar un seguimiento del compromiso del trabajador.
- Rendimiento:
En este paso es muy importante realizar un seguimiento de los empleados y ayudarles en su etapa de desarrollo, de conocimiento, además de apoyarle en sus aspiraciones, actualizar sus conocimientos, formarlos.
Una buena estrategia de retención puede inspirar a los trabajadores y mantener su desarrollo alineado con la visión de la empresa. Es en este momento en el que debemos tener en cuenta los siguientes puntos:
- Ofrecer los suficientes incentivos y oportunidades para el aprendizaje, el desarrollo y la mejora de sus competencias.
- Conocer el índice de productividad.
- Contar con un programa de descanso personalizado para reconocer el esfuerzo de los empleados.
- Hacer saber a tus trabajadores que son valiosos y su puesto es de importancia.
- Salida
Muchas veces, aun habiendo cumplido todos los requisitos para mantener a tus empleados motivados y contentos, pueden surgir motivos por los que el trabajador decida abandonar la empresa. Sea cual sea el motivo, en muchos casos ajenas a la empresa, esa persona será un prescriptor de nuestra marca y no podemos desatender su experiencia. Nuestro objetivo debe ser que se convierta en el mayor defensor de la marca.
Algunos de los pasos que utilizamos en ACTIONS para ayudarnos a identificar las carencias y las áreas de mejora para mejorar la experiencia de los trabajadores actuales y los posibles clientes futuros, son los siguientes:
- Disponer de una encuesta de salida, con preguntas para conocer las áreas a mejorar.
- Conocer las impresiones de los empleados a su salida sobre la empresa.
- Estudiar las encuestas y valorarlas junto con parte del equipo para conocer si las respuestas son sinceras y así poder mejorar esas áreas.
Más adelante profundizaremos sobre los Momentos de la Verdad (MoT) o situaciones especialmente importantes para los empleados, en los que las empresas pueden detectar oportunidades que contribuyen a que la EX sea más positiva.
Como conclusión, en ACTIONS siempre decimos que la felicidad y la satisfacción del cliente son un reflejo de nuestros empleados, por lo que, teniendo un equipo satisfecho, conseguiremos clientes contentos.
Te recomendamos:
