La digitalización está sacudiendo los planteamientos más tradicionales de las empresas y las empuja a participar de procesos de renovación tecnológica para mejorar sus estructuras y metodologías. Por eso, una de las decisiones más relevantes de todas las que se pueden tomar hoy en día desde sus órganos directivos es incorporar algunas de sus soluciones, como el Data Analytics, a la gestión de los Recursos Humanos.
Su importancia actual es tal que incluso esta metodología tiene su propio nombre, la HR analytics. Esta implica la recopilación y el análisis de los datos con la intención de obtener información y evidencias relevantes, que permitan a las organizaciones tomar decisiones para la gestión de su plantilla y para que sus empleados encuentren unas condiciones idóneas, con las que poder mejorar su productividad y eficiencia.
Así que en ActionsDATA vamos a profundizar un poco más en el papel que juega el mencionado Análisis de Datos en el correcto mantenimiento y desarrollo de los departamentos de Recursos Humanos.
Pese a la tecnología, los empleados siguen siendo el ‘corazón’ de la empresa
En los últimos años se viene hablando mucho del papel relevante que está adquiriendo la tecnología en las empresas modernas. De hecho, según el estudio ‘Automation with intelligence’ de ‘Deloitte’, en 2020 el 73 % de las empresas ya había automatizado alguno de sus procesos de negocio; frente al 58 % que se contabilizaba un año antes.
Sin embargo, actualmente la tecnología sin el ser humano no tiene sentido. Su enfoque es puramente complementario, porque estos avances sirven como apoyo para que los empleados se liberen de tareas tediosas, repetitivas o de enorme complejidad. Y es que, en estos momentos, resulta prácticamente imposible imaginar una empresa donde el 100 % de sus actividades estén a cargo de máquinas y programas informáticos, y no cuenten con supervisión humana.
Todavía estamos muy lejos de llegar al momento en el que la tecnología esté capacitada para reemplazar tanto la inteligencia como las habilidades físicas de las personas. Así que las empresas no pueden dejar de lado sus áreas de Recursos Humanos, ya que sus empleados han sido, son y seguirán siendo el ‘corazón’ que mantenga viva su actividad.
Y como sucede con el resto de departamentos, la propia digitalización puede y debe aprovecharse para velar por los trabajadores de la organización y su óptimo desempeño. Es más, según un estudio de 2019 de KPMG a partir de la opinión de 1.200 profesionales de Recursos Humanos, aunque el 70 % de ellos admite la necesidad de abordar procesos de transformación digital en sus ámbitos de trabajo, tan solo el 40 % asegura contar con un plan de trabajo para hacerlo.
Las ventajas del Data Analytics para la gestión de los Recursos Humanos
Es en este punto donde una estrategia basada en el HR analytics puede convertirse en una decisión capital para conocer en profundidad las características de los grupos humanos que conforman la empresa, haciendo especial hincapié en cómo trabajan y se coordinan entre sí, en su productividad o en sus fortalezas y debilidades.
Se trata, básicamente, de tener la capacidad para recoger y procesar los datos que generan los empleados durante su labor, para someterlos a un análisis adecuado que permita extraer conclusiones relevantes. Una tarea exigente en la mayoría de los casos, en la que será necesario el uso de herramientas específicas para poder aplicar algoritmos, identificar patrones, encontrar tendencias o realizar predicciones basadas en las probabilidades.
Todo ello para poder sacar partido de algunas de sus ventajas:
- Mejor control de las altas y bajas de personal: Una alta rotación de empleados puede ser un problema para las empresas, ya que suele generar altos costes y hacer que se resienta la productividad. Y es que, lógicamente, los nuevos empleados necesitan un período de adaptación y en ocasiones también participan de procesos formativos para aprender a desempeñar su trabajo. Por eso, un gesto aparentemente tan pequeño como proporcionar cuestionarios a los trabajadores que se marchan puede ser un buen primer paso para saber los motivos que les llevan a tomar esa decisión.
- Detectar las razones del absentismo: Al igual que sucede con la rotación, el absentismo es un tema que se debe tratar antes de que se convierta en un problema. ¿Por qué faltan habitualmente más empleados en un departamento concreto? ¿Hay días del mes donde se produce más absentismo? Encontrar las razones que están detrás de estas ausencias ayudará a la empresa a ponerles solución o, cuando menos, a ofrecer alternativas a los trabajadores para que se sientan más cómodos en su entorno de laboral.
- Brindar una mejor experiencia a los empleados: Según ‘Socialcast’, el 85 % de los trabajadores estadounidenses aseguran que les gusta que sus esfuerzos sean reconocidos, y el 69 % de ellos afirman que trabajarían más duro si percibieran que sus esfuerzos son valorados.
Así que las empresas deben velar para crear un buen clima de trabajo para ellos y poder ofrecerles una experiencia óptima para su día a día. No solo por una cuestión de motivación, sino también de implicación, porque un estudio de ‘Gallup’ asegura que los grupos de trabajo que están altamente comprometidos con lo que hacen son un 21 % más rentables.
- Incrementar la productividad de los empleados: Cuando las empresas se marcan unos objetivos para cumplir, necesitan que sus empleados sean lo suficientemente productivos para alcanzarlos. Una persona que no sea capaz de hacer el mínimo de trabajo requerido para un período de tiempo concreto no será rentable, de forma que lo ideal será medir su desempeño a través de aplicaciones y herramientas específicas que recojan sus datos.
Puede haber multitud de razones por las que un trabajador es poco productivo y no pocas de ellas dependen de la propia empresa. De ahí que el HR analytics pueda utilizar la información disponible y recurrir a métricas para identificar la raíz del problema, y así tomar las medidas pertinentes que ayuden a mejorar en esta parcela.
- Llevar a cabo una gestión adecuada de los Recursos Humanos: El Análisis de Datos también puede ser muy efectivo a la hora de gestionar las capacidades y habilidades de los trabajadores. Resultados deficientes en un departamento concreto pueden ponernos sobre la pista de la necesidad de contratar a un perfil determinado de profesional que nos ayude a mejorar en esa parcela; o, lo contrario, informes óptimos de desempeño de un trabajador pueden ayudarnos a detectar su talento oculto y a promover su ascenso en el organigrama.
En definitiva, no hay que despreciar el ‘poder’ de los datos para tomar decisiones trascendentales en los procesos de negocio. Las personas siguen siendo el activo más importante de las empresas y el Data Analytics es una solución que dice mucho sobre su trabajo y que incluso contribuye a humanizar los procesos en los que participan. Fundamentalmente, porque pone el foco en el valor de las personas y se encarga de ayudarlas, para que disfruten de unas condiciones óptimas en las que puedan dar lo mejor de sí mismas.
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