Las aplicaciones y usos del Big Data son prácticamente innumerables. De hecho, el análisis masivo de los datos se está revelando en los últimos años como una actividad altamente rentable para las empresas; por lo que estas poco a poco están entendiendo que invertir en este tipo de tecnología puede tener una influencia positiva en prácticamente todos sus departamentos. Entre ellos, el de los Recursos Humanos (RRHH), ya que este Big Data también tiene mucho que decir en sus procesos de selección.
En ACTIONS participamos directamente de esta revolución que está suponiendo para la sociedad la recopilación y la gestión de los datos. Así que en esta ocasión queremos contarte cómo el Big Data condiciona ya la captación del talento en las organizaciones e instituciones.
‘People analytics’, los datos que están detrás de las personas
Allá donde miremos, podemos encontrar datos. Las matemáticas siempre han estado detrás de los comportamientos del mundo natural; mientras que un invento humano como Internet también tiene la capacidad de generar una ingente cantidad de información a cada segundo. En consecuencia, es lógico que las empresas ya busquen la manera de saber todo lo posible a los candidatos que participan en sus procesos de selección, para identificar tanto sus cualidades como sus habilidades.
El uso del Big Data en RRHH implica, por tanto, la utilización de grandes cantidades de información sobre personas con fines profesionales. Es por eso que también se conoce como ‘people analytics’ (análisis de personas). Y es que, a través de un estudio pormenorizado de todos estos datos, las empresas y organizaciones pueden tomar decisiones y valorar no solo la conveniencia de la contratación de los aspirantes, sino también las funciones que estos desarrollarán una vez que se incorporen o los departamentos donde mejor encajarán.
¿Por qué usar el Big Data en la contratación de empleados?
Algunas de sus ventajas son las siguientes:
- Da un conocimiento objetivo más profundo sobre las personas, porque se reúnen todos los datos disponibles sobre ellas y se someten a un análisis.
- Ahorra tiempo y dinero, dado que las principales tareas de este ‘people analytics’ se pueden automatizar para permitir que los reclutadores dispongan de los informes rápidamente y puedan tomar decisiones más rápidas que si todo el proceso se hiciera manualmente.
- Permite una mejor organización, pues las empresas tienen más facilidades para saber dónde rendirá mejor cada uno de sus futuros empleados. Y, además, también las ayuda en la futura planificación de las tareas o en la formación de sus grupos de trabajo, porque les indica qué perfiles se compenetrarán mejor o estarán más preparados para realizar determinadas tareas.
- Colabora en la captación y retención de talento, ya que al permitir que las empresas sean más precisas al elegir y ubicar a sus profesionales, las capacidades de estos pueden adaptarse mejor a lo que se les exige. De esta manera, los nuevos trabajadores se integran mejor, se sienten más cómodos y pueden acceder a cursos formativos que les ayuden a progresar y a sacar partido de todo su talento.
- Ayuda a detectar las necesidades de la empresa, porque el Big Data también puede emplearse para valorar la situación del mercado, conocer los comportamientos de los clientes y anticiparse a situaciones futuras. Así, si la empresa detecta una debilidad o necesidad, puede iniciar con tiempo el proceso de reclutamiento para evitar un problema mayor.
Conocerse bien para saber qué buscar fuera
Para poner en marcha este ‘people analytics’ se pueden utilizar tanto datos externos a la empresa como internos. Los primeros abarcan toda la información que proviene de fuera, como la que aporta el propio candidato (CV, vídeo currículum, carta de presentación, etc.), como la que hay disponible en Internet y en otros lugares (redes sociales, blog personal, referencias de terceras personas, etc.).
Mientras tanto, los segundos aluden a los datos que maneja la empresa en relación a sus empleados y su propio rendimiento, para poder compararlos gracias al Big Data con lo que le aporta el mencionado aspirante. Y toda esta información se recoge y almacena en Bases de Datos y se trabaja a través de herramientas preparadas, como un CRM (Customer Relationship Manager).
Además, para que estas técnicas de Big Data funcionen adecuadamente, es importante que la empresa se conozca bien y sepa lo que necesita para lograr sus objetivos. Gracias a un autoanálisis y a su experiencia, esta puede confeccionar perfiles ideales, establecer asociaciones y crear modelos predictivos para ser más precisa en los procesos de selección que lleve a cabo.
¿Qué opinas sobre el uso del Big Data en los procesos de selección? ¿Te parece lo suficientemente interesante como para invertir en él? Anímate y cuéntanos tu opinión en los comentarios.
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